Le changement dans l’organisation affecte rarement la réalité d’un seul département ou groupe. L’implantation de nouvelles façons de faire a souvent des implications qui étaient insoupçonnées au stade de la planification et qui requièrent des ajustements en cours de route. Le changement constitue souvent une menace pour l’individu. La peur de l’inconnu, le risque de perdre des acquis; son poste, son statut, son influence etc. Pour ces raisons, il  existe toujours une certaine résistance au changement.

L’exécution d’un plan de changement requiert, un leadership engagé dans le processus, un encadrement serré des actions et une gestion rapide et agile des enjeux tant personnels qu’opérationnels qui se présentent.

 La gestion de projet

Dans les grandes entreprises on crée parfois un bureau permanent de la gestion du changement (parfois appelé ‘CMO’ pour Change Management Office) Tous les projets majeurs de transformation sont pilotés par un seul groupe qui assure le leadership, la coordination et les communications. Évidemment en PME une telle organisation ne se justifie pas. Par ailleurs, l’utilisation sur une base temporaire d’un consultant externe peut être utile à l’organisation qui n’a pas les ressources à l’interne ou l’expertise de la gestion de projet.

Le recours à un gestionnaire de transition

Lors de période crise ou de transition dans l’organisation, celle-ci peut avoir recours à un gestionnaire de transition ou gestionnaire intérimaire. La situation s’impose souvent en situation d’urgence, mais il peut aussi arriver que le gestionnaire de transition ne soit requis pour son expertise particulière, seulement que pour la période de crise ou de transition et ne soit plus nécessaire par la suite.

On utilise aussi le gestionnaire de transition pour effectuer les changements difficiles nécessitant temporairement un style de leadership autoritaire et énergique qui sera remplacé par une ressource permanente au style de leadership différent.